关于 职业心得 如何写啊

当然是写好话了，简单的话可以分3段写

1段 写 你来到公司 是多么的荣幸 多么的开心 接着是多么的感谢

2段 写 主要内容 就是你 如何 如何的 职业 多么的卖力 多么 勤奋

3段 写 感谢的内容 感谢领导 感谢…………

员工 一个企业赖以生存和 进步的基石，一个企业的 难题一般都可归结到人的 难题。 怎样得到一只 杰出的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而对于我们来说讲，做一名营业员容易，但要做一名 杰出的营业员就难了。

一、 耐心细致 。。。 职业看似轻松简单，实则不然。比如。。员每天都要核对衣物数量、。。数量和品种以及提醒存款 时刻和金额等。任何一个环节的疏忽和纰漏，都会直接影单位及 职业伙伴的切身利益。。。。。。。。这些都是看似简单的小事，但电访 职业正是由这样一些细微琐碎的小事串结而成， 因此，只有养成耐心细致的 职业作风，才能让客户享受到更优质的服务，从而为双方建立互信平台营造一个和谐的 气氛。

二、 声音甜美 声音甜美是做好 职业的辅助条件。。。。做为一个窗口， 因此声音在这样一个场合会有着 独特的 影响，甜美的声音能给客户一个先入为主的好印象。每个 职业人员每天早上 职业前都要先做一下深呼吸， 接着冲着镜子微笑一分钟，这不是孤芳自赏，而是为了提醒自己——如果不能保证自己的声音悦耳动听，那至少要做到甜美柔和。甜美的声音会让客户心情舒畅，感觉是在一种温暖如家的 气氛里，享受 诚恳的服务。

三、 大度平和 “ 大度比原谅更重要”，这是我的 职业心得。在某些时候，我们常常会受到客户或。。的指责和质问，对此，我们应该以 大度之心对待，不能老想着自己的无辜和委屈。如果我们将心比心、换位 思索的话，就会明白他人的不满也在情理之中。如果我们抱着原谅的高姿态，以为自己是在包容对方的过错，长此以往，就会形成一种恶性循环，从而直接影响服务质量和同志之间的亲密关系。

四、 复杂的人际关系 在服务活动中，最主要的两种人际关系是顾客关系和同志关系。酒店 一个复杂多变的环境，我们面对的是层次不同、素养程度不同、人本身性格也存在很大差异的人群， 由于服务行业职业的需要，即使遇到歪曲事实、 心情激动、甚至责骂的顾客，我们也要全身心地投入，保持冷静平和、 领会的心态，并帮助 难题解决，以维护良好的关系。但这也无疑会使。。的 职业压力增加。

一言以蔽之，“真情服务天地宽”，相信只要我们 依然如故地付出真心、诚心和细心，。。。的路会越走越宽、越走越远！

职业心得 怎样写？

员工 一个企业赖以生存和 进步的基石，一个企业的 难题一般都可归结到人的 难题。 怎样得到一只 杰出的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一 难题的关键。

一．聘用员工

1. 从需求开始

并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段 时刻甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。 然而之后就碰到了一个 难题，那就是失去了标准。 由于没有确切的需求 规划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的 事务，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员， 然而 由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目， 最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的 影响， 最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任 什么时候候候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的 事务发愁。

2. 去那里招募

目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：

1） 报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高， 然而这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者 并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到 最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者 并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定 一个不错的选择。

2） 供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场， 并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口， 进步了效率。 然而这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实 。

3） 网络招聘 对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择， 缘故有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在 觉悟上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。

4） 朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。 然而切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑， 怎样得心应手地使用是高手必须面对的 难题。

在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。 由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说， 杰出的专业人员 特点普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定 影响也较多。因此除了做好他们的稳定 职业之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训 进修的 影响，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和 操作经验， 然而有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的 进修能力和较稳定的 进步

3. 怎样面试

接着呢？ 接着一般就是面试了。

面试是一件很难的 事务， 怎样不错杀一个，也不漏网一人， 一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己， 然而并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会 由于牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其 心情，问一些求职者肯定早已准备的 难题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其 心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的 难题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步， 接着观察其应付突发事件的能力。在考察 经过中，着重要考察的是 下面内容 几许方面：全面性（ 智慧面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑 思索能力（推理和判断）、 进修能力和人品。

4. 最终决策

面试之后，面临的就 一个决策 难题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品 影响至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的 进步起着非常关键的 影响。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复， 并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

二. 培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急， 然而究竟 如何对员工进行培训，采取 何样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课， 接着答案，这种看法太浅薄了。

在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。

1. 岗前培训

每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训，这关系到员工进入 职业 情形的快慢和对自己 职业的真正 领会以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行，除了对 职业环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的 进步历程和目标，通俗地讲，就是告诉新员工我们公司是 何样的一个企业，我们的 伟大历史 怎样，我们在同业之间的地位 怎样，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到 何地方去等等，告诉员工我们想做 何，这很重要。在很长一段 时刻内，员工会牢记这些 并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到 觉悟深处，而且一朝形成，就不会轻易改变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了 何，但他 完全不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。

2. 培训技巧

培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到 智慧的补充和技能的 进步，因此其主动性 特别重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿， 由于那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此一定要对员工的培训请求 特别重视， 由于这是最好的培训时机，一旦员工发现自己在 职业中存在不足 并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应，抓住他们的需求，能起到事半功倍的 影响。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参加固定的培训班，也不见得一定要请到 何专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件 事务上对员工的严格要求和把关也是一种 特别重要的培训。可以说培训贯穿在日常 职业的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必须树立一个 觉悟，那就是培训无处不在。

3. 培训与 进修

培训与 进修是密不可分的，每一个拥有培训欲望的员工都是 进修新 智慧的忠实 爱慕者，除了书本上的 进修之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中汲取营养，因此沟通变得 特别重要，抽 时刻大家坐在一起聊天，说说新近发生的 事务，是一种 进修的好办法，每一个人都能从他人对 事务和 全球的 领会中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发 进修的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行 思索碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个 经过中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。

4. 培训实施

当然最传统的培训还是专家传授， 由于在每个领域内这些专家无论是站的高度还是 难题解决的技巧极其深度都会比普通人要强很多，因此借助专家的力量当然是不可忽视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平 怎样，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证，因此任 什么时候候候都应当注意培训 一个全 经过，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。

5. 培训应注意的 难题

培训不能让参与者产生不快，不要 由于占用了被培训人员个人 时刻或者 由于糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣， 由于相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会， 并且让你的参与者能够 领会你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键 难题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不 一个主观的活动，不是主管认为 如何就是 如何。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的 进步和公共 智慧的补充， 然而对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的 难题， 他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。

三. 人事政策开发

1. 员工手册

制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业所有政策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依据。 体系的员工手册编制并不难，难的是 怎样让它能够适合自己公司的实际情况，具体说来，就是对本公司员工最关注的一些 难题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来，员工往往对下面 几许 难题最为敏感。一是薪酬待遇，包括基础工资、发放形式、加薪办法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。 因此对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度减少劳资之间的 ，最大限度 进步员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。

除了这些之后在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同 完全不是形同虚设， 由于它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的 难题则更应当慎重从事，与员工做好沟通 职业，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。

2. 政策贯彻实施

政策制订好以后，面临的就 一个实施 难题。对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完善往往 一个漫长的 经过。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应该形成定期与员工交谈沟通的 习性，聆听员工的抱怨或者建议，定期掌握员工的动态，并根据实际情况对公司相应政策进行调整。

在实施上，一定要做到令行禁止，公平对待。对于每个公司来讲，都有一些 独特员工，或者 由于自恃专业能力强，或者自恃资历老不把公司的 制度放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应该着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些 难题隐患消除，管理才能真正实施下去。

3. 政策修订

政策不是永久性的，它可以根据实际情况进行不断修订完善， 然而政策的修订一定要注意对事不对人，无论是 何 独特的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作， 制度建立起来之后，可以完善，可以调整， 然而不能更改，以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的 难题，有时会碰到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应该先着手 难题解决， 接着从政策的根源上寻找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。根据经验，在这半年到一年的 时刻内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对 最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。

4. 政策评估

政策的好坏是有具体标准的，因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的 制度当然是公正客观，但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的 制度。政策评估应该在政策进行修订完之后一段 时刻内进行，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。 由于员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当认真对待，谨慎处理。

四. 绩效管理

1. 绩效管理的必要性

绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处，它能帮助经营者见空公司的前进 路线，为明智的战略管理决策提供信息， 创新有利的环境，使 坚决的 职业团队相互协作，也给每个员工提供对其绩效的期望标准，使其了解 怎样获得做好 职业所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进 职业流程，建立一个公平而富有激励 影响的报酬和奖励制度

2. 目标与管理

对于个体的绩效管理，我们的 行为是将 职业中的主要 影响进行分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的 影响有： 职业主动性、 职业能力、合作 灵魂、 职业业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别，但总体说来，应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。 然而这仅仅只 一个开始，在制定了这些 影响标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效 难题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的 缘故，是员工自身的 难题还是体制 难题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。

长久以来，绩效评估被用来作为了解员工 职业得 怎样的依据， 并且被作为加薪或者晋升的基础。 然而， 由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性，包括单方面的 见解、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的 难题和 诚恳的情况。即使全面运用的完善的绩效考核 技巧，也很难对固有的一些偏见进行改变。为此，我们尝试进行了通过团队进行检查的方式，即在我们每一个组织单位--项目来 小编认为 一个封闭性的团队进行考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和 领会的 经过中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和 进步，这种反馈形式使得团队更加有效。

在深入了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，当然这里指的不均并非是 完全意义上的不均，而是分配的不合理。三是员工都有 灵魂方面的需求，例如对团队的认同、对个人的 信任、对企业的自豪感和归属感、安全感等。 怎样将这些概念化的 物品运用到管理当中去，是人事管理 职业所必须面对的重要 难题。